Czy zatrzymanie pracownika do odbycia kary pozbawienia wolności spowoduje automatyczne wygaśnięcie umowy o pracę?
Doświadczenie / 09.10.2024
Radcowie prawni Kancelarii opiniowali i pomogli rozwiązać jednemu z naszych Klientów, sprawę związaną z możliwością rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem zatrzymanym do odbycia kary pozbawienia wolności.
Problem okazał się bardzo istotny, bowiem gdyby nasz Klient nieprawidłowo ustalił przyczynę zatrzymania tego pracownika, to mógłby narazić się na zarzut zastosowania nieprawidłowego trybu rozwiązania umowy o pracę. Inny jest bowiem tryb i podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy w przypadku tymczasowego aresztowania pracownika, a inny w przypadku osadzenia pracownika celem odbycia kary pozbawienia wolności.
Radcowie prawni kancelarii zwrócili Klientowi uwagę na bardzo istotny fakt, że zatrzymanie pracownika i osadzenie go w celu odbywania kary pozbawienia wolności nie wywołuje takich samych skutków prawnych w sferze prawa pracy, jak tymczasowe aresztowanie pracownika. W pierwszym przypadku należy z pracownikiem rozwiązać umowę o pracę z powodu jego nieobecności w pracy i to tylko wówczas, gdy trwa ona dłużej niż 1 miesiąc, zaś w drugim przypadku może dojść do wygaśnięcia stosunku pracy, chyba, że pracodawca wcześniej rozwiąże umowę o pracę z winy pracownika.
Zgodnie z KP, pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 KP, z powodu odbywania przez niego kary pozbawienia wolności, która powoduje nieobecność tego pracownika w zakładzie pracy przekraczającą okres 1 miesiąca.
Zatrzymanie i osadzenie pracownika w zakładzie karnym celem odbycia kary pozbawienia wolności stanowi bowiem usprawiedliwioną przyczynę jego nieobecności w pracy.
Bazując na orzecznictwie sądowym wskazaliśmy naszemu Klientowi, że w takim przypadku brak jest też przesłanek do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 52 KP, bowiem nie można tutaj mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, głównie z tego powodu, że taka nieobecność w pracy jest nieobecnością usprawiedliwioną i dlatego jedynym możliwym trybem rozwiązania umowy o pracę jest art. 53 § 1 pkt 2 KP.
Prawnicy kancelarii udzielali również Klientowi praktycznych porad związanych z rozwiązaniem umowy o pracę, w tym m.in. w kwestiach związanych z:
- prawidłowym ustaleniem upływu miesięcznego okresu nieobecności pracownika w pracy w związku z osadzeniem go w zakładzie karnym, celem odbywania kary pozbawienia wolności;
- prawidłowym ustaleniem adresu, na który należało doręczyć pracownikowi pismo w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę;
- ustaleniem i weryfikacją daty odbioru przez pracownika pisma rozwiązującego z nim umowę o pracę, tak by prawidłowo wskazać ją w treści świadectwa pracy, jako ostatni dzień jego zatrudnienia (w taki przypadku umowa o pracę rozwiązuje się z datą otrzymania pisma rozwiązującego umowę o pracę, nie zaś z datą jego wysłania, czy też sporządzenia przez pracodawcę).
Dzięki wsparciu prawnemu prawników Kancelarii cały proces związany z rozwiązaniem umowy o pracę został przeprowadzony zgodnie z obowiązującymi przepisami, bez narażania się przez Klienta na negatywne konsekwencje mogące wiązać się ze zastosowaniem nieprawidłowego trybu rozwiązania stosunku pracy.