Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy (dalej: KP), pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) w razie m.in. ciężkiego naruszenia przez tego pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.
Co ważne, przedmiotowe rozwiązanie, nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę. Uchybienie temu terminowi będzie powodować bezskuteczność rozwiązania umowy o pracę.
Kiedy naruszenie obowiązków staje się „ciężkie”?
W polskim ustawodawstwie na próżno szukać informacji, co kryje się pod pojęciem ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracownika. Informacje w tym zakresie znajdziemy jednak w orzecznictwie sądowym. I tak, w myśl wyroku SN z dnia 22 marca 2016 r. sygn. akt I PK 94/15, czyn kwalifikujący się jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych powinien spełniać łącznie trzy przesłanki:
- bezprawność zachowania pracownika, czyli naruszenie, podstawowych obowiązków wynikających z KP i umowy o pracę;
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
- zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Wina umyślna vs. rażące niedbalstwo – kluczowe różnice
Pogląd, wedle którego, ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych obejmuje winę umyślną oraz rażące niedbalstwo (rodzaj winy nieumyślnej), wynika z ugruntowanego już orzecznictwa Sądu Najwyższego (m.in. wyrok z dnia 11 września 2001 r., sygn. akt I PKN 634/00).
Przyjmuje się, że wina umyślna występuje w sytuacji, w której osoba dokonująca ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, robi to świadomie tj. swoim zachowaniem chce wywołać określony skutek lub godzi się na jego wywołanie. W przypadku więc obowiązków pracowniczych, wina umyślna wystąpi również w sytuacji, w której pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem może naruszyć obowiązujące przepisy, ale przypuszcza, iż tego uniknie, bądź też nie przewiduje takiej możliwości, chociaż powinien lub mógł ją przewidzieć.
Rażące niedbalstwo oznacza natomiast sytuację, w której pracownik, nie zachowuje podstawowych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji, tj. pracownik nie ma zamiaru popełnienia określonego czynu – mimo to popełnia go na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia takiego czynu mógł przewidzieć. W praktyce, zachowanie takie, odzwierciedla się m.in. w ignorowaniu przez pracownika następstw swojego działania, chociaż zarówno rodzaj wykonywanych obowiązków, jak też zajmowane stanowisko nakazywałyby zachowanie szczególnej ostrożność w podejmowanych działaniach.
Podstawowe obowiązki pracownika – zakres przedmiotowy
Jak wynika z art. 100 KP, pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i starannie, oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Ustawodawca określił w KP (art. 100 i art. 211 KP), katalog podstawowych obowiązków pracowniczych, do których zalicza się w szczególności konieczność:
- przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie,
- przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
- przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
- dbania o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia, jak też zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogło by narazić pracodawcę na szkodę,
- przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,
- wykonywania pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, jak też stosowanie się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,
- stosowania środków ochrony zbiorowej, a także używania przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,
- brania udziału w szkoleniach i instruktażach z zakresu bhp oraz poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
- poddawanie się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim.
Co istotne, użyte w przepisach KP sformułowanie „w szczególności” oznacza, że nie jest to katalog zamknięty. Tym samym, innymi źródłami regulującymi podstawowe obowiązki pracownicze pozostają również m.in. postanowienia umów o pracę lub innych aktów stanowiących nawiązanie stosunku pracy.
Przyczyny uznawane przez orzecznictwo sądowe za uzasadnione przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego – przykłady
Za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, orzecznictwo sądowe uznaje w szczególności:
- bezprawną i świadomą odmowę wykonania polecenia, zagrażającą istotnym interesom pracodawcy (sygn. akt I PKN 211/97),
- wykonywanie w czasie pracy innej pracy (sygn. akt I PKN 129/97),
- naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości w czasie pełnienia pracy (sygn. akt I PKN 344/99),
- korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celach prywatnych, narażające pracodawcę na znaczną szkodę (sygn. akt I PKN 93/97),
- samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy (sygn. akt I PKN 675/99),
- naruszenie przez pracownika odpowiedzialnego za bezpieczne warunki pracy zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (sygn. akt I PRN 62/76),
- zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom (sygn. akt I PK 290/2004),
- przywłaszczenie mienia pracodawcy (sygn. akt I PKN 361/99),
- użycie przemocy fizycznej wobec współpracownika (sygn. akt I PRN 27/87).
Podsumowanie
Istota instytucji zwolnienia dyscyplinarnego polega na umożliwieniu pracodawcy natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, bez zachowania terminu wypowiedzenia, każdorazowo z winy pracownika. Jest to rozwiązanie o charakterze wyjątkowym, stosowane jedynie w sytuacjach, w których kontynuowanie zatrudnienia jest niemożliwe, ze względu na ciężkie naruszenie przez podwładnego jego podstawowych obowiązków.