Pracodawca ma obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia każdej umowy o pracę

Znowelizowany art. 30 § 4 KP nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz przyczyny uzasadniającej rozwiązanie każdej umowy o pracę bez wypowiedzenia. 

Oznacza to, że pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony będą mogli kwestionować przed sądem zasadność dokonanego im wypowiedzenia.

Przedmiotowa zmiana jest konsekwencją dostosowania polskich przepisów do dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.

Każdy pracodawca, u którego działają organizacje związkowe musi także pamiętać, że po 26 kwietnia 2023 r., zgodnie ze znowelizowanym art. 38 § 1 KP, będzie miał obowiązek zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi nie tylko umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ale też o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony i wskazać, zarówno w jednym, jak i w drugim przypadku przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.

Skutkiem powyższych zmian jest też zmiana art. 45 § 1 KP.

Co to oznacza dla pracodawcy? Zmiana rozszerza uprawnienia pracowników w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Zrównano katalog roszczeń przysługujących pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony i umowy o pracę na czas nieokreślony z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy prawa pracy wypowiedzenia umowy o pracę.

Tym samym pracownikowi, niezależnie od tego czy jest zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas określony, czy też na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, przysługuje roszczenie o orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.