Pracodawca może wykazać, że pracownik swoim zachowaniem wyraził zgodę na przyjęcie mniej korzystnych warunków wynagradzania

Prawomocnym wyrokiem zakończył się 3 letni spór pracowniczy, w którym pracownik dochodził roszczeń związanych ze stosunkiem pracy, w tym roszczeń z tytułu dodatków, odprawy emerytalnej i nagrody jubileuszowej, przyjmując za podstawę rozliczenia uregulowania zawarte w Układzie Zbiorowym Pracy. Jednocześnie wskazywał, że zmiana warunków wynagradzania wprowadzona u pracodawcy w 2003 r., była zmianą niekorzystną, która dla swej ważności wymagała wypowiedzenia zmieniającego.

W trakcie sporu adwokaci i radcowie prawni kancelarii wykazali, że mimo zarejestrowania porozumienia płacowego zawartego w 1990 r. w Rejestrze Układów Zbiorowych Pracy, prowadzonym przez Państwową Inspekcję Pracy, dokument ten nie ma takiego przymiotu i jest wyłącznie regulaminem wynagradzania, a zatem wpis do Rejestru Układów Zbiorowych Pracy był nieuprawniony.

Sąd Okręgowy w Rzeszowie podzielił również w całości jeden z poglądów prawników kancelarii, że wprawdzie warunki płacowe ustalone w 2003 r. miały charakter mniej korzystny dla pracownika, aniżeli poprzednio obowiązujące, i w tym zakresie pracownik nie otrzymał wypowiedzenia zmieniającego, niemniej jednak w tej sprawie przyjąć należało, że zmiana ta nastąpiła na mocy porozumienia stron, co oznacza, że roszczenie pracownikowi nie przysługiwało.

Sąd II instancji przyjął, że porozumienie stron w zakresie akceptacji przez pracownika mniej  korzystnych warunków wynagradzania ustalić można na podstawie okoliczności jego zachowania, a wiec przy uwzględnieniu m.in. czy wnosi on zastrzeżenia do nowych warunków wynagradzania, do wysokości wypłacanego mu wynagrodzenia, itp.

W ten sposób prawnicy kancelarii zażegnali kolejne spore pracownicze u tego pracodawcy, oparte na analogicznej podstawie faktycznej i prawnej.