Pracodawca zawierający z pracownikiem umowę na okres próbny musi pamiętać o nowych obowiązkach

Zmiana w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny jest konsekwencją dostosowania przepisów krajowych do dwóch unijnych dyrektyw: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów.

Obecnie umowa o pracę na okres próbny, zgodnie z art. 25 § 2 KP, może być zawarta na okres nieprzekraczający 3-ch miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Ważną sprawą jest, że ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Strony umowy o pracę zawartej na okres próbny mogą z góry uzgodnić w treści tej umowy, że umowa zostanie przedłużona o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Nowym obowiązkiem pracodawcy zawierającego umowę o pracę na okres próbny jest ustalenie w treści tej umowy okresu, na jaki zostanie zawarta umowa o pracę na czas określony po zakończeniu umowy na okres próbny. Dotyczy to następujących sytuacji:

• w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony na okres krótszy niż 6 miesięcy – umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca;
• w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony na okres wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy – umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy.

Na podstawie art. 25 § 2³ KP, strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę zawartej na okres próbny okresy, o których mowa w § 2² (tj. 1 miesiąc lub 2 miesiące), nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.