Wypowiedzenie umowy o pracę a rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron – dwa najczęstsze sposoby rozwiązania umowy o pracę – kluczowe różnice

Wypowiedzenie umowy o pracę a rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron – dwa najczęstsze sposoby rozwiązania umowy o pracę – kluczowe różnice

Stosunek pracy można rozwiązać na kilka sposobów, tj.:

• na mocy porozumienia stron;
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, np. tzw. dyscyplinarka);
• z upływem czasu, na który umowa o pracę była zawarta (dotyczy to umów o pracę zawartych na czas określony i na okres próbny).

Wypowiedzenie czy porozumienie stron – którą formę rozwiązania umowy o pracę wybrać?

Najbardziej popularną formą rozwiązania umowy o pracę (dalej również: „uop”), zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników, jest wypowiedzenie uop.

W przypadku, gdy wypowiedzenie uop składa pracodawca, ten sposób zakończenia stosunku pracy wymaga dla swej skuteczności podjęcia i zachowania wielu procedur.

Dlatego też, bardziej świadome swoich uprawnień strony stosunku pracy, wybierają porozumienie stron, jako mniej problematyczną i zarazem bardziej odformalizowaną formę rozwiązania stosunku pracy. Wprawdzie rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron jest bezpieczniejszą formą rozwiązania stosunku pracy, niż wypowiedzenie uop, ale do jego skuteczności wymagane jest współdziałanie obydwu stron.

Wypowiedzenie umowy o pracę – na czym polega?

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli, jednej ze stron stosunku pracy, tj. pracownika lub pracodawcy. Powoduje ono ustanie stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia.

Kto inicjuje rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem?

Zgodnie z art. 32 Kodeksu pracy (dalej również: „KP”), każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem.

Oznacza to, że zarówno pracownik, jak i pracodawca, mogą złożyć oświadczenie o rozwiązaniu uop za wypowiedzeniem, jednak ich sytuacja przy składaniu tego oświadczenia woli jest zgoła odmienna.

Na czym polegają podstawowe różnice?

• pracownik składając pracodawcy wypowiedzenie uop, może nie wskazywać przyczyny swojej decyzji, a poza koniecznością zachowania formy pisemnej dla swojego oświadczenia woli, nie musi zachowywać innych przesłanek formalnych;
• pracodawca składając pracownikowi wypowiedzenie uop, nie tylko musi zachować formę pisemną dla swojego oświadczenia woli, ale musi też przestrzegać wielu innych przepisów, gwarantujących pracownikowi powszechną oraz szczególną ochronę zatrudnienia.

Okres wypowiedzenia i czas rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z art. 32 KP, rozwiązanie uop następuje z upływem okresu wypowiedzenia i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę w KP, jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy.

Okres wypowiedzenia uop obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Wypowiedzenie uop rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia oświadczenia jednej ze stron stosunku pracy do wiadomości drugiej strony, w taki sposób, żeby mogła się z nim zapoznać (art. 61 § 1 KC w zw. z art. 300 KP).

Jak ustalić długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę?

Zgodnie z art. 34 i art. 36 § 1 KP, długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy oraz od rodzaju zawartej umowy o pracę. I tak:

• okres wypowiedzenia uop zawartej na okres próbny wynosi odpowiednio:
• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące;
• okres wypowiedzenia uop zawartej na czas nieokreślony i uop zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Co należy wziąć pod uwagę przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę?

Przy ustalaniu okresu wypowiedzenia dla umów zawartych na czas określony i na czas nieokreślony należy pamiętać, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia wlicza się pracownikowi:

• wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, bez względu na przerwy pomiędzy nimi;
• okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23 (1) KP (przejęcie), a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Czy okres wypowiedzenia umowy o pracę może być dłuższy albo krótszy od kodeksowego?

Omówione wyżej okresy wypowiedzenia umowy o pracę w pewnych przypadkach mogą być dłuższe, albo mogą podlegać też skróceniu. Taka możliwość przewidziana została w Kodeksie pracy, a dodatkowo dopuszczalność wydłużenia okresu wypowiedzenia uop dopuszcza orzecznictwo.

Dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z KP

Możliwość ustalenia dłuższego okresu wypowiedzenia, niż okresy omówione wyżej, przewiduje art. 36 § 5 KP.

Dotyczy to pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. W takim przypadku strony stosunku pracy mogą ustalić już w zawieranej umowie o pracę, że w przypadku jej wypowiedzenia:

• okres wypowiedzenia zamiast 2 tygodni (gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy) wynosić będzie 1 miesiąc;
• okres wypowiedzenia wynosić będzie zamiast 1 miesiąca (gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata) wynosić będzie 3 miesiące.

Inne przypadki wydłużenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Orzecznictwo sądowe wskazuje, że pomimo kategorycznego sformułowania art. 36 KP, wydłużenie okresu wypowiedzenia uop jest możliwe. Może to nastąpić poprzez stosowne zapisy zawarte wprost w umowie o pracę, ale co ważne – tylko wówczas, gdy jest to korzystne dla pracownika. Wynika to z reguły uprzywilejowania pracownika zawartej w art. 18 KP.

Ową „korzystność” dla pracownika należy oceniać zarówno na moment zawierania uop, jak i na moment rozwiązywania stosunku pracy. Może się więc okazać, że wydłużenie okresu wypowiedzenia było korzystne dla pracownika w momencie zawierania uop, ale nie jest już dla niego korzystne w momencie odchodzenia od pracodawcy.

Stosowanie okresu wypowiedzenia dłuższego niż okres kodeksowy, może więc okazać się ryzykowne. Jego zastrzeżenie nie może być jednak automatycznie uznane za niekorzystne. Ocena ważności takiego postanowienia uop musi być każdorazowo odnoszona do konkretnych okoliczności sprawy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę

Strony stosunku pracy często zapominają, że zgodnie z art. 36 § 6 KP, już po dokonaniu wypowiedzenia uop przez jedną z nich, mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania tej umowy.

Tego rodzaju ustalenie:

• wymaga zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika;
• nie powoduje zmiany trybu rozwiązania umowy o pracę.

Jak przygotować prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę?

Prawidłowo przygotowane przez pracodawcę wypowiedzenie uop powinno:

• zostać sporządzone w formie pisemnej;
• zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi uop;
• zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy;
• zostać podpisane przez osobę upoważnioną do działania w imieniu pracodawcy.

Jak prawidłowo dokonać wypowiedzenia umowy o pracę – praktyczne wskazówki dla pracodawcy

Pracodawca wręczając pracownikowi pisemne wypowiedzenie uop powinien domagać się od pracownika potwierdzenia odbioru tego pisma z podaniem daty jego otrzymania. W razie sporu sądowego, to pracodawca musi wykazać przed sądem nie tylko to, że złożył oświadczenie woli pracownikowi, ale przede wszystkim udowodnić, w jakim terminie ta czynność została dokonana.

Ze względu na to, że pracownicy często odmawiają podpisania odbioru pisma, dla pracodawcy bezpieczniej jest, gdy wręczenia dokumentu dokonuje w obecności świadków. W toku postępowania sądowego mogą oni potwierdzić, że doszło do skutecznego złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu uop przez pracodawcę, a pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią tego wypowiedzenia lub został z nią zapoznany przez pracodawcę.

Przesłanie wypowiedzenia umowy o pracę za pośrednictwem operatora pocztowego

Pracodawca musi pamiętać, że samo przesłanie pracownikowi wypowiedzenia uop za pośrednictwem operatora pocztowego, nie jest równoznaczne ze skutecznym rozwiązaniem stosunku pracy.

Co w sytuacji, gdy pracownik nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej wypowiedzenie uop?

W orzecznictwie podkreśla się, że złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu uop za wypowiedzeniem ma miejsce wtedy, gdy strona stosunku pracy mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (celowo unika odbioru).

Przyjmuje się, że w takich przypadkach oświadczenie o rozwiązaniu uop jest złożone z chwilą upływu terminu do podjęcia awizowanej przesyłki przez odbiorcę, chyba że nie miał on możliwości jej podjęcia. Dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez adresata z jego treścią.

Najczęstsze błędy pracodawców przy wypowiadaniu umowy o pracę

Najczęściej spotykanymi błędami przy wypowiadaniu uop przez pracodawcę są:

• brak lub błędne uzasadnienie wypowiedzenia;
• nieprawidłowe określenie okresu wypowiedzenia;
• pominięcie pisemnej formy wypowiedzenia;
• naruszenie przepisów o pracownikach korzystających ze szczególnej ochronny przed wypowiedzeniem im umowy o pracę;
• brak konsultacji ze związkami zawodowymi (jeśli takie działają w zakładzie pracy);
• brak pouczenia pracownika o prawie do odwołania się do sądu pracy;
• niewłaściwa reprezentacja pracodawcy (podpisanie wypowiedzenia przez osobę nieupoważnioną do działania w imieniu pracodawcy).

Wadliwość wypowiedzenia umowy o pracę i jej skutki dla pracodawcy

Nawet gdyby wypowiedzenie pracodawcy było wadliwe ze względów formalnoprawnych (nie odpowiadało przepisom prawa pracy) lub też było merytorycznie nieuzasadnione, to i tak wywiera ono skutki prawne w postaci rozwiązania stosunku pracy.

Na gruncie przepisów prawa pracy nie można mówić o nieważności wypowiedzenia uop z mocy samego prawa, jeżeli oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu uop dotarło do pracownika i mógł on się z nim zapoznać, a jego treść była niewątpliwa i nie wymagała tłumaczenia.

Wadliwość oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu uop za wypowiedzeniem, będzie miała znaczenie tylko dla dochodzenia roszczeń przez pracownika na drodze sądowej.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron – na czym polega?

Rozwiązanie uop na mocy porozumienia stron, jest jednym z trybów rozwiązania stosunku pracy przewidzianym w KP.

Z propozycją rozwiązania uop za porozumieniem stron może wystąpić każda ze stron stosunku pracy. Istotą porozumienia jest to, że pracodawca i pracownik mogą w sposób dowolny określić warunki, na jakich rozwiążą łączący je stosunek pracy.

Na mocy porozumienia stron może być rozwiązana każda z umów o pracę, tj. zarówno uop zawarta na czas nieokreślony, jak też uop zawarta na czas określony, czy też na okres próbny.

Forma prawna porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę i zasady jego zawarcia

Kodeks pracy nie nakłada żadnych ograniczeń co do formy i daty zawarcia porozumienia o rozwiązaniu uop, poza wymogiem podjęcia i wyrażenia zamiaru rozwiązania umowy w sposób niewadliwy. Dla ważności porozumienia nie jest więc wymagane zachowanie formy pisemnej czy też strony w jego treści nie muszą określać przyczyny rozwiązania stosunku pracy.

Ze względu na to, że forma zawarcia porozumienia o rozwiązaniu uop nie jest określona, przyjmuje się jedynie, że wymogiem jest, aby strony w wystarczająco jasny sposób wyraziły swoją wolę i miały świadomość następstw prawnych zawartego porozumienia.

Dla tzw. celów dowodowych, w tym dla wyeliminowania ryzyka ewentualnych sporów, zasadnym jest jednak, aby porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy zostało zawarte przez pracodawcę i pracownika na piśmie.

Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę jako oferta – skutki prawne jej odwołania

Co do zasady porozumienie stron jest zawarte z chwilą, gdy strony bądź to wyrażą równocześnie wolę zakończenia w ten sposób stosunku pracy, bądź też gdy oferta (propozycja) rozwiązania uop złożona przez jedną ze stron, zostanie przez drugą stronę przyjęta później przez udzielenie odpowiedzi pozytywnej.

Propozycja zawarcia takiego porozumienia stanowi ofertę w rozumieniu art. 66 KC. Oferta przestaje wiązać, jeżeli nie zostanie przyjęta w wyznaczonym terminie lub w terminie niezbędnym do złożenia odpowiedzi, bądź niezwłocznie, gdy została złożona w sposób bezpośredni drugiej stronie bez wyznaczenia terminu odpowiedzi.

W myśl art. 61 KC porozumienie zostaje zawarte z chwilą, gdy oświadczenie o zgodzie na rozwiązanie uop doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła o nim powziąć wiadomość. Odwołanie zgody/oświadczenia woli jest skuteczne tylko wtedy, gdy doszło do drugiej strony jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

Oznacza to, że w sytuacji gdy pracodawca bądź pracownik wyjdą z inicjatywą i złożą oświadczenie o woli rozwiązania uop za porozumieniem, to takie oświadczenie będzie mogło zostać wycofane tylko przed otrzymaniem odpowiedzi pozytywnej od drugiej strony.

Kluczowe różnice między wypowiedzeniem umowy o pracę a porozumieniem stron

Podstawowe różnice pomiędzy wypowiedzeniem a rozwiązaniem uop za porozumieniem stron, są zatem następujące:

• wypowiedzenie uop jest jednostronnym oświadczeniem woli pracownika lub pracodawcy, podczas gdy do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu uop wymagane są zgodne oświadczenia woli obu stron stosunku pracy;
• wypowiedzenie uop przez pracodawcę wymaga zachowania szczególnej formy – pisemnej i innych procedur formalnych, w tym też zachowania okresu wypowiedzenia, wskazania przyczyny wypowiedzenia, podczas gdy porozumienie stron może być zawarte w każdym czasie, w dowolnej formie;
• w przypadku rozwiązania uop z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pracodawca ma możliwość zobowiązania pracownika do wykorzystania urlopu w okresie wypowiedzenia, zaś w przypadku rozwiązania uop za porozumieniem takie uprawnienie mu nie przysługuje;
• w przypadku rozwiązania uop za wypowiedzeniem przez pracodawcę, pracownik może odwołać się od tego wypowiedzenia do sądu pracy oraz dochodzić w tym zakresie roszczeń określonych w KP, natomiast w przypadku rozwiązania uop za porozumieniem stron, strony mogą złożyć oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli, powołując się na jego wady (błąd, podstęp lub groźba), a możliwym roszczeniem pozostaje roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Rozwiązanie uop za wypowiedzeniem bądź zawarcie porozumienia w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy niesie za sobą określone konsekwencje. Rozważając zakończenie stosunku pracy, warto więc szczegółowo przeanalizować, która forma w danych okolicznościach będzie najbardziej korzystna oraz zadbać o dopełnienie wszystkich wymogów prawnych, aby uniknąć ewentualnych sporów i konsekwencji, które mogą obciążyć pracodawcę.